Admin

Tantangan Keberlanjutan Pelayanan YAKKUM

by

Tantangan Keberlanjutan Pelayanan YAKKUM

Dalam era persaingan dan kompleksitas sistem pelayanan modern, Yayasan Kristen untuk Kesehatan Umum (YAKKUM) menghadapi tantangan serius untuk tetap setia pada nilai dan misinya. Korupsi ideologi, konflik kepentingan, dan penggelapan atas nama sejarah dapat merusak nilai lembaga. Maka, penguatan pemahaman teologis menjadi sangat mendesak saat ini.

YAKKUM merupakan lembaga yang didirikan oleh Sinode GKJ dan GKI SW Jateng, dengan nama mula-mula adalah Jejasan Roemah-roemah Sakit Kristen Djawa Tengah (JRSK) pada 1 Juli 1950. Pendirian itu merupakan tindak lanjut dari Kesepakatan Kwitang (Mei 1947) dan Persidangan Gereja-gereja Gereformeerd di Eindhoven, Belanda (1948), di mana beberapa aset gedung serta para karyawan yang bekerja di unit-unit pelayanan zending diserahkan kepada gereja-gereja Indonesia untuk dikelola bersama dalam spirit persekutuan (koinonia) demi kelanjutan misi Pengabaran Injil. Maka, dengan kata lain, di atas itu, pada hakikatnya YAKKUM dengan segala asetnya merupakan milik Allah sehingga segala hal yang dilakukan dan dikelola dipertanggungjawabkan kepada Allah.

Pemahaman yang mendalam tentang gereja dan misi Allah, serta keterkaitannya dengan YAKKUM sebagai lembaga misi gerejawi, akan membawa pada berbagai tantangan keberlanjutan. Keluasan dinamika dan kompleksitas realitas YAKKUM tidak bisa dimungkiri sebagai konsekuensi dari penghayatan akan kesadaran dan komitmen sebagai bagian dari karya agung Allah. Karena itu, memahami realitas YAKKUM membutuhkan cara pandang yang terbuka terhadap berbagai disiplin ilmu, pengalaman, dan perspektif. Pendekatan ini penting agar kita dapat menganalisis dan memproyeksikan tantangan keberlanjutan dari sisi historis-kultural, struktural-manajerial, dan etik-simbolik.

Tantangan keberlanjutan YAKKUM setidaknya juga berhadapan dengan upaya kelestarian dan pertumbuhan karya pelayanannya bagi masyarakat. Setidaknya ada 3 (tiga) yang dapat diperhatikan dalam melihat tantangan sekaligus peluang yakni [a] kepemimpinan, [b] dasar nilai integrasi, dan [c] spirit kewirausahaan. Di lain pihak, menjaga kelestariaan dan pertumbuhan pelayanan agar hakikat and misi itu terjga, YAKKUM juga berhadapan dengan tantangan korupsi dan pergeseran misi (mission drift).

Korupsi pada dasarnya dipahami secara spiritual sebagai pembusukan yang bisa terjadi sebagai akibat dari kelemahan manusia yang rentan terjatuh dalam dosa. Sebagaimana dosa dapat melahirkan berbagai penyimpangan terhadap Allah, demikianlah karena dosa mengakibatkan berbagai penyimpangan manusia dari tujuan dan misi Allah. Dalam konteks kelembagaan, korupsi menjadi penyebab utama penyimpangan terhadap misi, baik yang dihadapi pada lingkup sistem, individu.

Oleh sebab itu, pada ranah mental dan teknis yang dilakukan, memerlukan kecermatan, ketelitian, kewaspadaan, kejujuran, inisiatif, ketulusan sebagai etos dan disiplin yang diperlukan, guna menjaga serta mengembangkan unit-unit pelayanan menjadi lebih baik bagi masyarakat.

Bentuk-bentuk korupsi dan pergeseran misi yang berakar dari tiga gejala utama: tidak memahami ideologi, konflik kepentingan, dan penggelapan atas nama sejarah. Ketika nilai dan prinsip lembaga dikompromikan demi keuntungan pribadi atau kelompok, ketika warisan sejarah dimanipulasi untuk membenarkan hak istimewa, maka kita sedang melangkah menjauh dari akar spiritual kita sendiri. Korupsi semacam ini tidak selalu berbentuk uang; ia bisa hadir dalam bentuk keputusan yang menyimpang, pembiaran sistemik, dan narasi sejarah yang dibengkokkan demi kenyamanan.

Tulisan ini hadir untuk menginternalisasi pemahaman, landasan bepikir dari ajaran YAKKUM yang bersumber dari ajaran kedua gereja pendiri YAKKUM dan meneguhkan kembali komitmen sebagai pengelola warisan misi. Tulian ini akan menggali korupsi ideologi dapat dicegah, konflik kepentingan harus disadari dan ditangani, serta bagaimana sejarah lembaga perlu dihidupi dengan jujur dan bertanggung jawab. Karena hanya dengan begitu, YAKKUM akan tetap menjadi lembaga yang setia pada panggilannya: menjadi saksi kasih Allah yang adil dan memulihkan kehidupan.

Korupsi Ideologi

“Korupsi pada dasarnya dipahami secara spiritual sebagai pembusukan yang bisa terjadi sebagai akibat dari kelemahan manusia yang rentan terjatuh dalam dosa”.

Maka segala tindakan yang menyimpang dari tujuan dan misinya dapat masuk dalam bingkai korupsi. Korupsi Ideologi merupakan penyimpangan atau manipulasi nilai dan prinsip yang dihayati organisasi.

1. Keuntungan Untuk Pengembangan Pelayanan

Dalam konteks pelayanan kesehatan, YAKKUM yang harus berhadapan dengan berbagai regulasi dan tren budaya persaingan korporasi ditengah sistem industri yang kapitalis. Sehingga terdorong untuk menemukan pola atau cara dalam merumusukan strategi untuk mencapai tujuan misi.

Maka, upaya-upaya untuk mengakumulasikan keuntungan harus diarahkan pada pengembangan layanan yang lebih baik dan bermanfaat bagi masyarakat.

Oleh sebab itu, karyawan YAKKUM harus menjaga laku pada aras kelembagaan dan individual dari sifat tamak dan serakah, untuk mengarahkan seluruh perhatian dan sumber daya yayasan untuk kepentingan misi. (Pasal 14:3).

2. Pengelola bukan Pemilik (ownership)

Berpijak dari akar sejarah misi dan adanya formulasi legal sebagai yayasan maka konsep kepemilikan YAKKUM adalah berpijak pada warisan keberlanjutan Pengabaran Injil dalam bidang kesehatan. Setiap orang yang bekerja di YAKKUM tidak memiliki hak kepemilikan tunggal, karena pelayanan dan kerja yang dikerjakan adalah warisan sejarah misi dalam rentang yang panjang. Sehingga setiap orang yang bekerja di YAKKUM hanya sebagai pengelola warisan sejarah di YAKKUM yang secara teologis dimaknai sebagai Kebun Anggur Tuhan. Dengan kata lain, pada hakikatnya YAKKUM dalam seluruh pelayanannya adalah cermin dari gereja di tengah masyarakat, sehingga dengan segala hal yang dilakukan dan dikelolanya dipertanggungjawabkan kepada Allah. (Pasal 7:1).

Konflik Kepentingan

1. Pengertian konflik kepentingan dalam pelayanan.

Konflik kepentingan terjadi ketika ada benturan antara kepentingan lembaga (YAKKUM) dan kepentingan pribadi, yang dapat memengaruhi kinerja atau keputusan secara tidak etis. Dalam pelayanan YAKKUM, hal ini bertentangan dengan nilai Karakter Kristen dalam ranah Benar karena menyeleweng dari integritas dan tidak bertanggung jawab serta nilai Bisnis dengan Etika Kristen.

Beberapa kadaan konflik kepentingan yang sering kali muncul di lembaga, yakni seperti memilih vendor karena hubungan pribadi, rekrutmen pegawai berdasarkan kedekatan, atau pembagian program bantuan yang tidak adil karena intervensi pihak tertentu, menyalahgunakan jabatan/ kewenangan untuk kepentingan dan keuntungan pribadi atau kelompok tertentu, dll.

2. Profesionalisme Kerja di YAKKUM

Setiap karyawan YAKKUM harus memahami kesatuan dimensi profesionalitas dan spiritualitas yang melekat pada pribadinya sebagai landasan moral-etis dalam keseharian. Hal itu dapat dilakukan dengan bercermin pada nilai-nilai lembaga dan tata aturan yang menjadi pemandu dari praktik pekerjaan secara profesional dan bertanggung jawab. Maka, profesionalitas disini mencakup aptitude (kecerdasan atau ketangkasan), knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), dan attitude (sikap). (Teologi YAKKUM Pasal 10 ayat 3.)

Penggelapan Atas Nama Sejarah

“Penggelapan atas nama sejarah adalah tindakan atau upaya penyembunyian, manipulasi atau pun distorsi fakta sejarah dengan tujuan untuk menguntungkan pihak tertentu“.

Dalam hal ini melihat keberadaan YAKKUM dan unit-unitnya bukan sekadar dipandang dari kronologi waktu melainkan dilihat dari Akar Misi Sejarah. Misi pelayanan sosial dimulai dari pengutusan Zending (badan pekabaran injil gereja). Sehingga pola pikir maupun pemahaman tentang siapa yang lebih dulu hadir harus dikembalikan pada pemahaman kehadiran Zending. Akibat dari pemahaman yang salah akan mengakibatkan distorsi sejarah baik dalam sisi narasi maupun paradigma.

1. Bijak Menggunakan Aset

Penggelapan atas nama Sejarah dalam konteks saat ini terkait dalam pemanfaatan dan cara melihat asset YAKKUM. Aset adalah sumber daya yang memiliki nilai ekonomis dan dapat digunakan untuk menaikkan pendapatan. Cara pandang terhadap asset YAKKUM adalah memelihara, mengamankan, dan menyelamatkan aset sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan sesuai fungsinya. Dalam pemanfaatan dan penggunaan asset maka aset tidak digunakan atau dimanfaatkan untuk kepentingan pribadi atau kelompok. Lebih dari itu, tidak mengklaim atas kepemilikan aset YAKKUM.

2. Kekayaan Intelektual

YAKKUM adalah lembaga yang mengandalkan sumber daya manusia dan kepakaran profesional dalam menjalankan pelayanannya. Karena itu, karya-karya yang dihasilkan oleh karyawan selama bekerja merupakan bagian dari kekayaan intelektual lembaga. Kekayaan intelektual adalah hasil karya yang disusun dan dihasilkan selama bekerja di YAKKUM. Maka cara ppandang dan pemanfaatannya adalah menjadi milik YAKKUM. Segala kepakaran yang dimiliki oleh setiap orang yang terlibat dalam pelayanan YAKKUM, dihayati sebagai anugerah dari Allah dan dengan kerendahan hati terbuka untuk terus dikembangkan demi kontribusi yang positif dan bermanfaat bagi keberlangsungan pelayanan misi YAKKUM di seluruh aras. (Pasal 10:2).

Cara pemeliharaannya: kembali pada pemaknaan profesionalisme kerja di YAKKUM. Setiap warga YAKKUM harus memahami kesatuan antara dimensi profesionalitas dan spiritualitas yang melekat pada pribadinya sebagai landasan moral-etis dalam keseharian. Hal itu dapat dilakukan dengan bercermin pada nilai-nilai dan tata aturan yang menjadi pemandu dari praktik pekerjaan secara profesional dan bertanggung jawab. Maka, profesionalitas disini mencakup aptitude (kecerdasan atau ketangkasan), knowledge (pengetahuan), skill (keterampilan), dan attitude (sikap). (Pasal 10:3)

Kesimpulan

Korupsi dalam konteks YAKKUM bukan hanya soal uang, tetapi menyangkut nilai, sejarah, dan misi lembaga. Setiap karyawan dipanggil untuk menjadi pengelola warisan pelayanan sebagai bagian dari tanggung jawab spiritual.


Catatan Terkait Serikat Pekerja

by

Dalam perundingan Perjanjian Kerja Bersama, Serikat Pekerja memiliki peran yang penting. Sebab esensi keberadaanya dijamin oleh Undang-undang, seperti UU No. 13 tahun 2003, pada pasal 1 ayat 17 disebutkan bahwa serikat pekerja merupakan organisasi yang didirikan oleh pekerja dan untuk pekerja. Baik itu di dalam maupun di luar perusahaan, memiliki sifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab demi kesejahteraan pekerja.


Secara praktis, setiap aktivitas Serikat Pekerja sudah diatur sedemikian rupa oleh Undang-undang (Seperti UU. No 21 tahun 2000). Yang dengannya, diharapkan dapat dilakukan upaya-upaya advokasi dan pembinaan terhadap pekerja untuk menjaga hak-haknya, misal terkait upah, jam kerja, hingga lingkungan kerja. Sehingga layaknya suatu check and balances, umumnya Serikat Pekerja memiliki peran untuk berelasi dengan pengelola perusahaan untuk merawat suatu kondisi kerja yang kondusif.


Maka harus dipahami di sini bahwa, Serikat Pekerja adalah suatu badan yang mandiri, dan bahkan secara hukum memiliki peran untuk dapat mewakili karyawan dalam pembuatan Perjanjian Kerja Bersama atau juga dalam penyelesaian perselisihan industrial.1 Maka prinsip-prinsip yang mendasari keberadaanya mestilah dijaga demi keterbukaan, kemandirian dan tanggung jawab sebagaimana disebut di atas.


Namun masalahnya, perihal keterwakilan dan representasi selalu akan menjadi tantangan di sini. Dalam isu-isu penting terkait dengan aspirasi kesejahteraan, kejernihan dan kejelasan posisi dan kedudukan Serikat Pekerja haruslah jelas. Sebabnya, ia akan menjadi wakil dari karyawan sebagai pihak yang diberi kewenangan untuk melakukan dialog dan perundingan dengan pihak yang merepresentasikan manajemen. Karena tak jarang, konflik terjadi dalam dinamika dan perbedaan kepentingan itu. Karena bagaimanapun juga, pihak manajemen adalah kepanjangan tangan dari perusahaan yang memiliki tujuan strategis untuk menjaga pengelolaan visi, misi atau tujuan dari lembaga.


Dalam konteks YAKKUM, kejelasan dan kejernihan kedudukan ini menjadi isu yang penting hari ini. Terutama ketika lembaga dan unit-unit usaha di bawah yayasan sedang melakukan pembenahan dan penyesuaian cara kerja. Artinya akan ada beban di balik setiap kepentingan, sehingga dalam hal ini kejelasan dari posisi para pihak sangatlah penting. Maka memastikan bahwa keterwakilan aspirasi juga hendaknya menjadi perhatian di sini, karena posisi itu akan diperhadapkan dengan kepentingan pemberi kerja selaku pengelola usaha. Apakah hal itu berarti seluruh karyawan dengan begitu saja (otomatis) terwakili dalam perundingan?


Rupa-rupanya diperlukan perhatian di sini. Undang-undang (Pasal 119 UU 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan) mengatur bahwa keterwakilan dalam perundingan oleh satu organisasi Serikat Pekerja mensyaratkan lebih dari 50% anggota dari seluruh jumlah pekerja dalam perusahaan. Maka hal ini perlu dipastikan supaya syarat-syarat administrasi yang dapat diverifikasi, dapat menjamin keterwakilan para pekerja melalui Serikat Pekerja terkait.


Proses pendaftaran atau perekrutan anggota Serikat Pekerja di dalam sebuah Yayasan dilakukan berdasarkan prinsip sukarela, bebas, dan tanpa tekanan dari pihak manapun. Setiap pekerja memiliki hak penuh untuk membentuk atau menjadi anggota serikat pekerja sepanjang memenuhi ketentuan keanggotaan yang diatur dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangga (AD/ART) Serikat Pekerja yang bersangkutan. Setiap pekerja juga berhak untuk tidak menjadi anggota dari Serikat Pekerja manapun.


Perekrutan anggota dilakukan secara terbuka dan demokratis di lingkungan kerja, dengan syarat utama bahwa calon anggota adalah pekerja atau karyawan tetap maupun kontrak di lembaga tersebut. Setelah proses pendaftaran anggota dilakukan, Serikat Pekerja wajib mencatatkan organisasinya ke Dinas Tenaga Kerja setempat untuk memperoleh bukti pencatatan resmi sebagai badan hukum organisasi pekerja.2


Khusus di lingkungan Yayasan, ketentuan ini tetap berlaku karena pekerja di Yayasan—baik tenaga medis, sosial, maupun pendidikan—memiliki hubungan kerja yang diatur oleh hukum ketenagakerjaan, bukan oleh hukum keperdataan semata. Oleh karena itu, hak berserikat tetap dijamin dan dilindungi oleh undang-undang.3


Keanggotaan dalam serikat pekerja merupakan perwujudan hak dasar setiap pekerja untuk berserikat dan berorganisasi sebagaimana dijamin oleh Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh. Hak ini bersifat sukarela, bukan kewajiban. Artinya, setiap pekerja memiliki kebebasan penuh untuk menentukan pilihannya—apakah akan bergabung atau tidak menjadi anggota serikat pekerja—tanpa adanya tekanan, paksaan, atau diskriminasi dari pihak manapun.4


Kebebasan ini menjadi salah satu prinsip penting dalam hubungan industrial yang demokratis, karena menjamin keseimbangan antara kepentingan pekerja dan pengusaha. Serikat pekerja yang terbentuk atas dasar kehendak bebas para anggotanya akan memiliki legitimasi moral dan hukum yang kuat dalam memperjuangkan hak-hak normatif, meningkatkan kesejahteraan, serta menciptakan hubungan kerja yang adil dan harmonis.


Dalam konteks kelembagaan Yayasan, keberadaan serikat pekerja berfungsi sebagai mitra dialog sosial yang dapat mewakili suara para pekerja dalam perundingan, penyusunan Perjanjian Kerja Bersama (PKB), maupun dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Namun demikian, keanggotaan serikat pekerja tidak bersifat otomatis bagi setiap karyawan baru. Mereka perlu melalui proses pendaftaran dan pernyataan kesediaan sebagai bentuk partisipasi aktif dan kesadaran akan nilai kebersamaan yang diperjuangkan oleh serikat.
Dengan demikian, keanggotaan serikat pekerja bukan hanya status administratif, melainkan bentuk komitmen moral dan sosial seorang pekerja untuk turut serta menjaga keseimbangan hak dan kewajiban antara pekerja dan pengelola lembaga, dalam kerangka hubungan industrial yang sehat dan berkeadilan.
 


Tentang Bipartit di Lingkungan Yayasan
Di tengah dinamika tantangan yang dihadapi Yayasan, baik dari sisi keuangan, regulasi, maupun perubahan dunia kerja, salah satu kunci menjaga keharmonisan hubungan kerja adalah dialog yang terbuka dan bermakna antara pekerja dan Pengurus Yayasan. Semangat inilah yang menjadi roh dari Lembaga Kerja Sama Bipartit.5


Bipartit bukan sekadar forum formal antara manajemen dan karyawan. Ia adalah wadah komunikasi dua arah yang dibangun atas dasar kepercayaan, keterbukaan, dan rasa saling menghargai. Melalui bipartit, setiap aspirasi karyawan dapat disampaikan secara konstruktif, dan setiap keputusan manajemen dapat dijelaskan dengan transparan.


Secara prinsip, Forum Bipartit dibentuk sebagai sarana komunikasi dan konsultasi antara pengusaha atau pengelola Yayasan dengan pekerja, untuk membahas hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di lingkungan kerja.6 Melalui forum ini, diharapkan tercipta pemahaman bersama, penyelesaian masalah secara internal, serta terciptanya hubungan kerja yang harmonis dan berkeadilan.


Namun demikian, forum bipartit memiliki batasan yang tegas. Ruang lingkup pembahasannya hanya mencakup isu-isu yang berkaitan langsung dengan hubungan kerja dan kesejahteraan pekerja, seperti pelaksanaan hak normatif, lingkungan kerja, produktivitas, penerapan Peraturan Yayasan atau PKB, serta upaya peningkatan hubungan industrial.7


Forum bipartit tidak berwenang untuk mengintervensi kebijakan manajerial yang bersifat strategis dan menjadi tanggung jawab organ pengelola Yayasan. Keputusan terkait arah keuangan, struktur organisasi, rekrutmen manajerial, maupun kebijakan investasi tetap menjadi domain manajemen.8 Forum bipartit hanya dapat memberikan rekomendasi atau pertimbangan apabila kebijakan tersebut berdampak langsung terhadap hak dan kewajiban karyawan, seperti perubahan sistem pengupahan, efisiensi kerja, atau restrukturisasi yang menyentuh status hubungan kerja.9


Dengan demikian, fungsi utama bipartit bukanlah pengambil keputusan, melainkan forum dialog sosial — wadah musyawarah yang menjembatani kepentingan pekerja dan pengelola Yayasan, agar setiap kebijakan dapat diterapkan dengan mempertimbangkan nilai keadilan, transparansi, dan keberlanjutan lembaga.10


Forum ini memungkinkan kita menyelesaikan perbedaan dengan cara yang berkeadaban, mencari solusi bersama tanpa harus melalui konflik yang merugikan kedua belah pihak. Bipartit juga menjadi jembatan penting sebelum suatu permasalahan berkembang menjadi perselisihan hubungan industrial yang lebih kompleks.


Yayasan yang sehat bukan hanya diukur dari laporan keuangannya, tetapi juga dari hubungan kerja yang harmonis dan manusiawi. Melalui forum bipartit, manajemen dan karyawan diajak untuk duduk bersama, menimbang dengan bijak setiap persoalan, dan membangun kesepahaman demi keberlanjutan Yayasan serta kesejahteraan bersama.


Mari kita hidupkan kembali semangat bipartit sebagai ruang dialog dan solusi bersama, karena dari komunikasi yang baik, tumbuh rasa saling percaya; dan dari kepercayaan itulah tumbuh kekuatan untuk menghadapi masa depan Yayasan yang lebih kokoh dan berkeadilan.
_____________________________
 1Lihat Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang menegaskan:
Pasal 5 ayat (1): Serikat pekerja/serikat buruh bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab.
2Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,
Pasal 4 ayat (1): Serikat pekerja/serikat buruh berfungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan, membela, dan melindungi hak serta kepentingan pekerja/buruh.
Pasal 5 ayat (1): Serikat pekerja/serikat buruh bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab.
Pasal 18 ayat (1) dan (2): Serikat pekerja wajib memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan untuk memperoleh bukti pencatatan.
3Asikin, Zainal. (2008). Dasar-Dasar Hukum Perburuhan Indonesia. Jakarta: RajaGrafindo Persada, hlm. 181–183, yang menjelaskan bahwa hak untuk berserikat melekat pada setiap pekerja tanpa memandang status hubungan kerja atau jenis lembaganya, termasuk lembaga nirlaba seperti yayasan.
Sutedi, Adrian. (2009). Hukum Perburuhan. Jakarta: Sinar Grafika, hlm. 220, yang menegaskan bahwa pencatatan serikat pekerja di Dinas Tenaga Kerja merupakan bentuk pengakuan administratif agar organisasi tersebut sah secara hukum untuk melakukan perundingan kerja bersama.
4Konvensi ILO Nomor 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk Berorganisasi, yang telah diratifikasi melalui Keputusan Presiden Nomor 83 Tahun 1998, menegaskan bahwa setiap pekerja memiliki kebebasan penuh untuk bergabung atau tidak bergabung dengan organisasi pekerja.
Charina Lucky Pratiwi & Aries Harianto, Pencatatan Serikat Pekerja/Serikat Buruh Berdasarkan Asas Kebebasan Berserikat, Indonesian Journal of Law and Society, Universitas Jember, Vol. 2 No. 1 (2021), hlm. 49–50, yang menegaskan bahwa keanggotaan serikat pekerja adalah hak individual yang tidak dapat dipaksakan.
5Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 106 ayat (1):
 “Dalam perusahaan yang mempekerjakan sekurang-kurangnya 50 (lima puluh) orang pekerja/buruh, pengusaha wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit.”
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2008 tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lembaga Kerja Sama Bipartit di Perusahaan.
International Labour Organization (ILO), Guidelines on Workplace Cooperation (1993), yang menegaskan bahwa kerja sama di tempat kerja melalui forum bipartit berperan penting dalam mendorong produktivitas, kesejahteraan, dan iklim kerja yang harmonis.
6 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 106 ayat (1).
7Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 2008 tentang Tata Cara Pembentukan dan Susunan Keanggotaan Lembaga Kerja Sama Bipartit, Pasal 3 ayat (1).
8Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia, Buku Pedoman Lembaga Kerja Sama Bipartit, Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial, 2016, hlm. 10–12.
 9International Labour Organization (ILO), Guidelines on Workplace Cooperation, Geneva, 1993.
10Ibid., hlm. 5–7; lihat juga Pedoman Hubungan Industrial Pancasila, Kementerian Ketenagakerjaan RI, 2018, hlm. 21–23.


 
Untuk pertanyaan dan bantuan, silakan hubungi:
Hotline HI YAKKUM di 0812-5253-0198
(Setiap hari kerja pukul 08.00–16.00 WIB)
 

Tanggung Jawab & Hak Karyawan

by

Kami memahami bahwa hak-hak karyawan adalah bagian dari martabat manusia yang harus dijaga. Karena itu, meski menghadapi kondisi keuangan yang tidak selalu mudah — bahkan dalam situasi defisit — YAKKUM tetap berkomitmen memenuhi kewajiban normatif sesuai peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.


Boleh jadi, salah satu pokok persoalan yang muncul dalam Perundingan PKB adalah berkaitan dengan konsepsi kesejahteraan.1 Lumrah bila ketegangan dalam hal kesejahteraan itu menyeruak, sebab perihal kesejahteraan selalu lekat dengan hak-hak. Hal itu jelas sensitif, dan bisa dikata reaksioner di hampir seluruh permasalahan industrial. Meski demikian, baik bila kita cermati apa saja yang perlu dipahami manakala perjuangan akan hak itu digalakkan.


Hal Pertama yang bisa didalami adalah perihal hak-hak normatif baik berciri ekonomis maupun nonekonomis sebagaimana telah diatur Undang-undang. Paling tidak, dapat dipahami bahwa peraturan tersebut adalah koridor yang diberikan negara untuk menjamin hak-hak dasar pekerja yang tidak boleh dilanggar. Apa saja itu?


Hak ekonomis adalah hak pekerja yang berkaitan langsung dengan imbalan finansial, jaminan kesejahteraan, dan perlindungan sosial-ekonomi atas pekerjaan yang dilakukan.2 Hak-hak itu terdiri dari Hak atas Upah yang Layak3, Hak atas Tunjangan dan Fasilitas Kesejahteraan4, Hak atas Jaminan Sosial Tenaga Kerja5, Hak atas Pesangon dan Penghargaan Masa Kerja6, Hak atas Cuti yang Tetap Dibayar7, Hak atas Upah Proses (Selama Sengketa atau PHK Belum Berkekuatan Hukum Tetap)8, dan Hak atas Program Pensiun9

Hak nonekonomis adalah hak yang tidak langsung berkaitan dengan uang atau penghasilan, tetapi penting untuk menjamin martabat, keselamatan, dan kemanusiaan pekerja dalam hubungan kerja. seperti; Hak atas Keselamatan dan Kesehatan Kerja10(K3), Hak atas Perlakuan yang Adil dan Martabat11, Hak atas Waktu Istirahat dan Keseimbangan Hidup12, Hak atas Pengembangan Diri dan Pelatihan13, Hak atas Perlindungan dari Kekerasan dan Pelecehan di Tempat Kerja14, Hak atas Partisipasi dalam Serikat Pekerja15, Hak atas Penyelesaian Perselisihan Secara Adil16 dan Hak atas Perlindungan Data Pribadi dan Privasi.17
 
Maka mari cermati, untuk memastikan bahwa hak-hak yang diberikan perusahaan tidak melanggar ketentuan undang-undang sebagai hak dasar pekerja. Sebab, dalam kondisi-kondisi eksternal yang tidak selalu stabil, ketentuan undang-undang adalah standar yang bisa menjadi dasar supaya hak-hak dasar tidak diabaikan.18


Kemudian hal yang kedua adalah mindset atau konstruksi berpikir mengenai kesejahteraan yang jamak, bila dicermati pada gagasan dan kehendak setiap orang. Hal ini kerap muncul sebagai aspirasi yang wajar, sebab tiap individu berkepentingan menjalani dan menata kehidupan yang diinginkannya. Secara organisatoris, hal itu dimungkinkan dan dikelola melalui Serikat Pekerja sebagai wadahnya. Dan sebagai lembaga mandiri berbadan hukum, kejelasan mengenai status dan pengelolaan administrasi anggota menjadi hal yang penting.


Sebagaimana UU pun mengatur mekanisme tersebut, bahwa perlindungan atas hak dan keberadaan pekerja dalam organisasi Serikat Pekerja sudah dijamin. Sebagai catatan, keanggotaan karyawan dalam organisasi adalah bukan kewajiban, ia bersifat sukarela atau tanpa paksaan apalagi intimidasi. Meski sampai hari ini ada anggapan bahwa menjadi karyawan berarti secara otomatis menjadi anggota Serikat Pekerja, perlu dicermati secara kritis bahwa status keanggotaan memiliki akibat hukum yang menjadi kewajiban dan haknya dalam organisasi.


Maka hendaknya, setiap karyawan juga memahami dahulu hal-hal tersebut sebelum berkomitmen menjadi bagian dari anggota suatu organisasi. Karena sebagai suatu badan hukum mandiri, organisasi Serikat pekerja secara kedudukan berbeda dengan organisasi naungan pemberi kerja. Oleh sebab itu, status kekaryawanan berbeda dengan status keanggotaan organisasi serikat pekerja.


Kemudian yang ketiga yang perlu pahami adalah bahwa dalam masa sulit ini, YAKKUM memandang seluruh karyawan bukan sekadar pekerja, melainkan mitra pelayanan. Setiap karyawan memegang peran penting sebagai penopang keberlanjutan misi kemanusiaan Yayasan. Oleh karena itu, selain berhak atas perlindungan dan penghargaan, karyawan juga memiliki tanggung jawab moral dan profesional untuk:

  • Menjalankan tugas dengan integritas, efisiensi, dan dedikasi;
  • Menjaga nilai-nilai YAKKUM dalam pelayanan;
  • Membangun solidaritas, penghematan, dan inovasi di unit masing-masing;
  • Menopang rekan kerja dan lembaga dengan semangat kebersamaan.


Maka, keseimbangan antara hak dan tanggung jawab inilah yang membuat YAKKUM tetap berdiri — bukan semata karena kemampuan finansial, tetapi karena kekuatan iman dan persatuan hati mereka yang melayani.


Dengan demikian, di balik proses perundingan Perjanjian kerja Bersama (PKB) di YAKKUM, salah satu landasan utama yang mestinya menjiwai diskusi adalah visi dan tujuan lembaga sebagaimana disebutkan dalam AD/ ART Yayasan. Sebab seluruh aktivitas pelayanan dan usaha dari unit-unit YAKKUM secara hukum terikat dengan tujuan utama dari Yayasan sebagai induk lembaga yang menaunginya.
_______________________
1Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2009 tentang Kesejahteraan Sosial, Pasal 1 ayat (1), yang mendefinisikan kesejahteraan sosial sebagai kondisi terpenuhinya kebutuhan material, spiritual, dan sosial warga negara agar dapat hidup layak dan mampu mengembangkan diri.
Adi, Isbandi Rukminto. (2005). Ilmu Kesejahteraan Sosial dan Pekerjaan Sosial: Pengantar pada Pengertian dan Beberapa Pokok Bahasannya. Jakarta: FISIP UI Press, hlm. 37–38, yang menjelaskan bahwa kesejahteraan adalah upaya terencana untuk meningkatkan kualitas hidup individu dan kelompok dalam masyarakat.
Bandingkan juga dengan Suharto, Edi. (2009). Kebijakan Sosial: Sebagai Kebijakan Publik. Bandung: Alfabeta, hlm. 45, yang menegaskan bahwa kesejahteraan tidak hanya berarti pemenuhan ekonomi, tetapi juga keterjaminan sosial, keadilan, dan rasa aman dalam kehidupan bermasyarakat.
2Definisi hak ekonomis pekerja berdasarkan interpretasi dari Pasal 88 dan Pasal 99 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, serta Zainal Asikin, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan Indonesia, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2016
3lihat Pasal 88 ayat (1) dan (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279,  dan PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 45.
4Pasal 88C ayat (1) UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja (perubahan dari UU 13/2003), Perppu Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 42. dan Pasal 12 PP No. 36 Tahun 2021.
5Pasal 99 UU No. 13 Tahun 2003 dan UU No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS), Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2011 Nomor 116 (Pekerja berhak atas jaminan sosial yang mencakup Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK), Jaminan Kematian (JKM), Jaminan Hari Tua (JHT), Jaminan Pensiun (JP), dan Jaminan Kesehatan)
6Pasal 156 UU No. 13 Tahun 2003 jo. PP No. 35 Tahun 2021, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 46.
7Pasal 79 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003. (Cuti tahunan, cuti sakit, cuti melahirkan, cuti haid, cuti karena alasan penting, di mana pekerja tetap menerima upah penuh.)
8Pasal 93 UU No. 13 Tahun 2003 dan Putusan MK No. 37/PUU-IX/2011 tentang Pengujian Pasal 96 UU No. 13 Tahun 2003 terhadap UUD 1945.
9Pasal 167 UU No. 13 Tahun 2003.
10Pasal 86 ayat (1) huruf a UU No. 13 Tahun 2003 dan PP No. 50 Tahun 2012 tentang Sistem Manajemen K3.
11Pasal 5 dan 6 UU No. 13 Tahun 2003.
12Pasal 79 ayat (2) huruf a–d UU No. 13 Tahun 2003.
13Pasal 11–13 UU No. 13 Tahun 2003.
14Permenaker No. 88 Tahun 2023 tentang Pencegahan dan Penanganan Kekerasan Seksual di Tempat Kerja.
15UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh;(Hak untuk membentuk, bergabung, dan berpartisipasi dalam kegiatan serikat pekerja, serta melakukan perundingan kolektif.
16UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
17UU No. 27 Tahun 2022 tentang Perlindungan Data Pribadi.
18Dasar hukum mengenai efisiensi diatur dalam:
Pasal 164 ayat (1) dan (3) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menyatakan bahwa pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja karena perusahaan tutup atau mengalami kerugian secara terus-menerus selama dua tahun, atau karena efisiensi untuk mencegah kerugian lebih besar.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 19/PUU-IX/2011, yang menegaskan bahwa “efisiensi” dapat menjadi alasan sah untuk melakukan PHK, asalkan disertai bukti kondisi keuangan yang benar-benar memburuk dan tetap menghormati hak-hak pekerja (seperti pesangon, penghargaan masa kerja, dan penggantian hak).
Pasal 86 ayat (1) huruf a UU No. 13 Tahun 2003, yang menegaskan pentingnya perlindungan terhadap keselamatan, kesehatan, dan kesejahteraan pekerja meskipun dalam kondisi darurat ekonomi.


 
Untuk pertanyaan dan bantuan, silakan hubungi:
Hotline HI YAKKUM di 0812-5253-0198
(Setiap hari kerja pukul 08.00–16.00 WIB)

Pada mulanya adalah Misi

by

Pada mulanya adalah Misi.


Apa yang dilakukan YAKKUM hingga hari ini tidak bisa dilepaskan dari esensi misi gerejawi yang menaunginya. Ketika berdiri pada 1 Februari 1950, pertama-tama dengan nama Jejasan Roemah-roemah Sakit Kristen Djawa Tengah (JRSK), esensi dasar seluruh aktivitas dan pekerjaan yang dilakukannya adalah untuk meneruskan misi. Benih misi sudah ditabur sejak akhir abad ke 19, dengan mandat dari Gereja-gereja Reformasi Belanda (Gereformeerde Kerken in Nederland) memandatkan pendirian rumah-rumah sakit. Apakah lantas apa makna keberadaan YAKKUM sebagai penanggung jawab pengelolaan di hari ini?


Hal itu harus dijawab dengan melihat serangkaian persitiwa di seputar kemerdekaan Indonesia. Pada Mei 1947, pertemuan penting di Kwitang antara delegasi Gereja-gereja Reformasi dari Belanda (Gereformeerd dan Hervomd) dengan gereja-gereja di Jawa bersepakat untuk meneruskan karya misi itu. Dalam dokumen yang disebut “Kesimpulan dalam Perundingan antara Delegasi Gereja-gereja di Indonesia dan Delegasi Gereja-gereja Luar Negeri mengenai bentuk Bekerja Bersama di Lapangan pekabaran Injil di Indonesia”, menyatakan tanggung jawab misi yang harus terus berlanjut, terutama di bidang-bidang yang sudah dimulai zending (Sekolah-sekolah, Rumah-rumah sakit dan Literasi). Dalam salah satu klausulnya, gereja-gereja di Jawa untuk membentuk bebadan yang mengurusi unit-unit pelayanan kesehatan yang diserahkan (Bab IV).


Dari situlah, Pdt. Basuki Probowinoto yang kala itu mengajak dr. Kasmolo Paulus, bertolak ke persidangan gereja-gereja Gereformeerd di Eindhoven pada 1948 untuk menindaklanjuti kesepakatan tersebut dalam suatu kerangka kerja. Salah satu hasilnya dituangkan dalam “Dasar dan Peraturan Pekabaran Injil (Zendingsorde)” yang disahkan dalam Sidang Sinode GKJ pada 6 Juli 1949. Barulah pada 9 Januari 1950, pada pertemuan antara utusan Sinode GKJ, utusan GKI Sinode Wilayah Jawa Tengah dan utusan dari Gereja-gereja Gereformeerd, disepakati bentuk dari pengelolaan unit-unit pelayanan kesehatan dalam suatu Yayasan (kala itu disebut Wakaf) berdasarkan hukum yang berlaku saat itu. Dan setelahnya dapat disahkan secara hukum berdirinya sebuah Yayasan (JRSK) pada 1 Februari 1950 yang nantinya bekerja untuk mengelola rumah-rumah sakit zending.


Penyerahan Aset (1 Juli 1950)Download

Hingga pada 1 Juli 1950, secara resmi kepengurusan dan aset dari unit-unit rumah sakit zending diserah terimakan dari pengelola sebelumnya, ke Yayasan yang dibentuk ini. Dalam salah satu klausul yang dinyatakan dalam dokumen tersebut berbunyi:


“Mulai hari ini (Sabtu, 1 Juli 1950) maka semua apa jang diserahkan kepada pihak kedua (Jejasan Rumah-rumah Sakit Kristen) itu telah ada didalam pegangan dan kekuasaan (bezit) dari pihak kedua, maka dari itu mulai hari djuga semua keuntungan atau kerugian akan diterima atau dipikul oleh pihak kedua.”


Sejak saat itulah organisasi dan pengelolaan Yayasan memiliki peran yang krusial, untuk meneruskan mandat supaya pelayanan terus berjalan dan tidak menyimpang. Dalam perjalanannya tentu tidak mudah. Berbagai usaha dilakukan untuk secara profesional melakukan pekerjaan yang relevan terutama dalam konteks yang terus berkembang dan bergerak.


Semangat itu yang dijaga di dalam YAKKUM, di mana dinamika kelembagaan yang ada menjadi warna yang membentuk jiwa pelayanannya. Maka, ketundukan Organ Yayasan kepada mandat Sinode adalah bagian yang menentukan makna esensi pengutusannya. Terutama sejak perubahan Undang-undang Yayasan dengan berlakukan UU No. 16 tahun 2001 dan UU No. 28 tahun 2004, pengelolaan Yayasan yang tersentral pada peran Organ sudah menjadi ketentuan yang diatur undang-undang.1 Dan implikasinya, setiap kebijakan, strategi sampai pada aras tata kelola sumber daya, yang dijiwai oleh pertanggungjawaban terhadap misi gerejawi harus ditempuh YAKKUM dengan ketaatan.


Menyikapi situasi yang menjadi tantangan bagi YAKKUM, dalam beberapa Persidangan Sinode pun muncul suatu pandangan yang kemudian menjadi jangkar kebijakan Organ Yayasan. Seperti pada Persidangan Sinode GKJ dan GKI SW Jateng pada 24 April 2024, secara eksplisit dinyatakan beberapa pokok penugasan kepada YAKKUM seperti; “Mendukung upaya transformasi YAKKUM, di antaranya dengan mewujudkan pembaruan kesepakatan dalam Perjanjian Kerja Bersama, Sentralisasi dana, daya dan data.” (Art. 11, ay. 2).


Gereja melihat bahwa transformasi adalah kemestian, berikut juga perangkat-perangkat pelaksanaan juga harus dikelola sedemikian rupa. Maka dengan landasan AD/ART yang menjadi koridor konstitusi Yayasan, berbagai penyesuaian dan perubahan dilakukan dengan cermat. Selain mempertahankan esensi misinya tetap relevan, perubahan juga harus memperhatikan perundang-undangan yang berlaku untuk menjaga hakikat Yayasan.
Sebagai Yayasan, YAKKUM memiliki kedudukan sebagai pemberi kerja yang dalam hal ini tengah berhadapan dengan situasi yang tidak mudah. Di satu sisi ada tuntutan zaman, perubahan regulasi dan persaingan eksternal yang mendesak pengelolaan yang adaptif dan relevan berdasar visi Yayasan.

infografik tentang kepemilikan rumah sakit oleh yayasan di indonesia

Namun di sisi lain ada pergumulan gejolak pada sektor industri dan ekonomi makro yang menempatkan lembaga di persimpangan krisis global. Sebagaimana umum diketahui, bahwa hingga hari ini tidak sedikit perusahaan yang terguncang hingga harus menempuh perampingan dengan PHK untuk menjaga eksistensinya. Dari data dari Kemenaker, pernyataan adanya peningkatan 32% dari tahun lalu, hingga pada Juni 2025 sudah mencapai 42.385 orang ter-PHK sebagai imbas dari masalah pasar dan industri.2


Hingga hari ini, di tengah penurunan kinerja keuangan seluruh rumah sakit akibat dari kebijakan BPJS, beruntung bahwa YAKKUM mampu menjalankan strategi sentralisasi manajemen dan  mengelola sistem keuangannya untuk menjaga kerugian tidak menjadi terlalu dalam. Melalui intervensi kebijakan efisiensi operasional dengan menertibkan potensi-potensi agency conflict dan perbaikan bisnis proses yang telah dilakukan mulai menunjukkan hal baik. Di antaranya adalah kinerja organisasi yang lebih sehat, adanya peluang untuk membangun dan meningkatkan fasilitas di sektor-sektor layanan yang lemah tanpa selalu mengandalkan pinjaman Bank. Di samping hal itu, peningkatan kapasitas layanan sekurang-kurangnya dapat mempertahankan supaya YAKKUM tidak menempuh cara PHK secara masal dalam waktu dekat.

infgrafik tentang perubahan yg dilakukan oleh yakkum periode ini

Maka, dari berbagai kajian dan pendapat yang menjadi masukan, dorongan untuk melakukan perundingan PKB harus dimaknai sebagai usaha untuk memperbaiki cara kerja. Dari perspektif YAKKUM, yang dalam status hukumnya adalah pihak pemberi kerja, orientasi pada keberlanjutan misi adalah hal yang mutlak.
_____________________________
1Rachmadi Usman. (2013). Hukum Yayasan di Indonesia. Jakarta: Sinar Grafika, hlm. 57–59, yang menjelaskan bahwa sistem organ Yayasan dirancang agar pengelolaan Yayasan tidak bergantung pada individu tertentu, melainkan pada fungsi kelembagaan yang diatur undang-undang.
 2Kemnaker: PHK 2025 Naik Jadi 42 Ribu Orang, Jawa Tengah Tertinggi. detikFinance, “Kemnaker: PHK 2025 Naik Jadi 42 Ribu Orang…”, 22 Juli 2025. detikfinance (https://finance.detik.com/berita-ekonomi-bisnis/d-8024040/kemnaker-phk-2025-naik-jadi-42-ribu-orang-jawa-tengah-tertinggi)
 
Untuk pertanyaan dan bantuan, silakan hubungi:
Hotline HI YAKKUM di 0812-5253-0198
(Setiap hari kerja pukul 08.00–16.00 WIB)


 

Tentang Konflik Kepentingan

by

Salah satu tantangan yang muncul dalam perundingan PKB adalah seputar konflik kepentingan.1 Hal itu perlu dilihat pada dua aras, yakni di aras konsepsi kelembagaan dan di aras teknis-praktis terkait aktivitas perundingan.

Pada aras konsepsi kelembagaan, tegangan muncul antara tujuan misi yang harus berhadapan dengan perubahan iklim industri. Di satu sisi kepentingan utama kelembagaan YAKKUM adalah tujuan dari misi gerejawi yang melandasi eksistensi lembaga. Sementara di sisi yang lain, ada gerak industri yang menyeret aktivitas pelayanan untuk bisa bersaing dan bertumbuh. Hal ini harus dipahami dalam bingkai yang menyeluruh sebagai tantangan mendasar, di mana keberlangsungan aktivitas usaha dan pelayanan yang harus dipertahankan tak lain adalah bagian-bagian dari pelaksanaan misi itu.

Pada aras teknis-praktis, tegangan terjadi antara keperluan manajemen untuk melakukan penataan untuk merespon gerak zaman, yang diperhadapkan pada kepentingan berdasar aspirasi kesejahteraan karyawan. Di satu pihak, fungsi manajemen adalah untuk menjalankan roda kegiatan pelayanan dan usaha terus berjalan di tengah perubahan-perubahan. Sementara di sisi lain, aspirasi kesejahteraan karyawan menjadi suatu unsur untuk menjaga produktivitas dan motivasi.

Umumnya fungsi PKB adalah alat untuk menjaga tegangan-tegangan tersebut dalam peran-peran yang terbagi sebagai tugas dan tanggung jawab “Pemberi Kerja” dan “Pekerja” melalui kepastian hukum. Maka ada prinsip-prinsip yang kemudian diatur dalam PKB untuk memastikan tidak ada fungsi yang bertentangan dengan hukum di tengah laju pengelolaan unit-unit usaha pelayanan.

Namun konflik kepentingan dalam PKB rentan terjadi bilamana tidak dipilah dengan jelas antara fungsi manajemen dan fungsi pelaksana para pekerja. Pertama, fungsi manajemen dijalankan dalam peran kepemimpinan dan pengelolaan. Sementara yang kedua, fungsi pelaksanaan yang dilakukan para pekerja dalam aktivitas usaha dan pelayanan. Relasi fungsi ini kerap kali dipahami sebagai imbal-balik kepentingan, antara kepentingan pengusaha dan aspirasi kesejahteraan, sehingga terkesan transaksional. Hal inilah yang menjadi perhatian dalam konteks YAKKUM. Terutama setelah beberapa waktu terakhir sudah ada pembicaraan terkait konflik kepentingan dalam perundingan PKB, di mana utusan dalam perundingan tidak bisa memainkan peran ganda sebagai bagian dari organisasi serikat sekaligus menjadi bagian dari manajemen.

Maka, di atas itu, tanpa memandang kembali visi dan misi lembaga, imbal-balik kepentingan ini rentan menggeser visi dan misi. Seperti halnya dalam Yayasan dalam kerangka AD/ART yang diatur undang-undang bertujuan sosial, konflik semacam ini jelas menghambat geraknya. Sementara di luar sana, persaingan dan perubahan akan terus mendesak.2 Inilah mengapa, peraturan perundang-undangan sudah mengatur bahwa PKB tidak bisa berlaku terlalu lama. Sebab, kajian ulang dan penyesuaian adalah keniscayaan bagi bebadan yang melakukan usaha, kendati hal itu bertujuan sosial, untuk terus berbenah.

Tentu saja akan ada penafsiran bahwa “sebelum ada PKB baru, akan berlaku PKB yang lama”. Akan tetapi jika kita menilik kembali secara kritis undang-undang yang mengatur hal itu, berlakunya PKB lama hanyalah ketika masa perundingan belum mencapai kesepakatan. Dan hal itu hanya terbatas paling lama adalah satu tahun. Jika membaca klausula dalam Undang-undang No. 13 tahun 2003, pada Pasal 123 menyebutkan berlakunya kembali PKB lama dalam dinamika perundingan, paling lama adalah satu tahun.

Dalam konteks PKB di YAKKUM, masa perundingan itu mestinya terjadi setelah 2 tahun berlakunya PKB yang disahkan oleh Kementerian Ketenagakerjaan. Jika dirunut berdasarkan SK No. 097/PHIJSK-PK/PKB/IV/2019 tanggal 22 April 2019, maka masa perundingan PKB di YAKKUM semestinya berlangsung pada tahun 2022 yang lalu. Artinya, hingga saat ini sudah terlewat lebih dari dua tahun. Adapun dalam SK tersebut, amar penetapan Alinea ke-5 (lima) berbunyi :

“Dalam hal terdapat ketentuan yang diatur dalam PKB sebagaimana dimaksud diktum kesatu bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, maka ketentuan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah peraturan perundang-undangan.”

Dari sinilah mengapa, kajian mengenai PKB harus dilakukan dengan melihat kembali beberapa peraturan dasar yang bersumber dari Undang-undang sebagai hukum tertinggi di Republik Indonesia. Tak terkecuali hal itu terkait dengan hak-hak normatif yang mengatur perihal ketenagakerjaan baik bersifat ekonomis maupun non ekonomis; seperti halnya UU 13 th 2003, UU 6 th 2023, PP 35 th 2021 dan peraturan perundangan-undangan yang terkait.

Sampai dengan pertemuan Audiensi yang diselenggarakan di Kementerian Ketenagakerjaan tanggal 24 September 2025 yang lalu, tidak ada koreksi yang eksplisit mengenai kebijakan-kebijakan kelembagaan di YAKKUM. Terutama dengan melihat bahwa penyesuaian-penyesuaian yang dilakukan sebagai dampak dari desakan regulasi dan iklim industri yang sarat dengan perubahan itu sendiri. Memang, ada catatan penting terkait tantangan terbesar dalam internal YAKKUM mengenai sosialisasi, untuk membangun pemahaman bagi seluruh pihak yang terlibat. Hal itu akan terus dilakukan, meski dalam kejaran waktu, kebijakan dan keputusan-keputusan juga terus akan dijalankan dalam kondisi yang tersulit. Adapun catatan yang kedua adalah supaya segera berlangsung perundingan dalam waktu dekat pasca audiensi.

Maka, dorongan untuk memulai perundingan kali ini adalah bagian dari itikad baik yang selalu disesuaikan dengan dinamika keadaan yang ada untuk menjernihkan, supaya kepentingan visi dan misi lembaga sebagai perpanjangan tangan Gereja tidak dikorbankan untuk kepentingan lainnya.

_______________________________

 1 Sutedi, Adrian. (2010). Good Corporate Governance. Jakarta: Sinar Grafika, hlm. 85–86, yang menyebut bahwa konflik kepentingan harus dihindari untuk menjamin transparansi dan akuntabilitas dalam pengambilan keputusan.

2 “https://persi.or.id/wp-content/uploads/2018/04/rsindonesia418.pdf”>https://persi.or.id/wp-content/uploads/2018/04/rsindonesia418.pdf

Untuk pertanyaan dan bantuan, silakan hubungi:
Hotline HI YAKKUM di 0812-5253-0198
(Setiap hari kerja pukul 08.00–16.00 WIB)

Apa Itu PKB

by

“Perjanjian Kerja Bersama (PKB) merupakan perjanjian dari hasil perundingan antara serikat pekerja atau gabungan serikat pekerja dengan pengusaha atau gabungan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban dari kedua belah pihak.“1


Pada umumnya, PKB dibuat untuk mengikat antara pemberi kerja dan pekerja untuk menjaga hubungan kerja melalui hak dan kewajiban masing-masing, agar masing-masing dapat berkontribusi pada tujuan bersama. Meski sering kali hal itu dipahami hanya dalam kepentingan masing-masing; di satu sisi, tujuan perusahaan dapat lestari, dan di sisi lain pekerja bisa memperoleh manfaat yang layak dari pekerjaannya. 


Peraturan yang mengatur PKB di Indonesia masih mengacu pada UU No. 13 Tahun 2003, tentang Ketenagakerjaan, terutama pada pasal 116-135. Di sana diatur perihal PKB mulai dari kedudukan pihak-pihak dalam perundingan, masa berlaku perjanjian, materi, mekanisme penyelesaian bila gagal berunding, dan lain-lain. Kemudian dalam pelaksanaannya, ada pula Permenaker No. 28 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan serta pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama. 


Pertama-tama kita perlu mencermati tentang masa berlaku PKB yang bisa menjadi perdebatan. Menurut UU. No. 13 tahun 2003, pasal 123 Ketentuan masa berlakunya PKB, diatur dalam pasal 123 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang berbunyi: 

  • Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun.
  • Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh.
  • Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai paling cepat 3 (tiga) bulan sebelum berakhirnya perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.
  • Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) tidak mencapai kesepakatan maka perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.


Artinya, masa berlaku PKB adalah paling lama 2 Tahun, dapat diperpanjang paling lama 1 tahun dengan catatan segera melakukan perundingan paling cepat 3 bulan sebelum berakhirnya PKB, kemudian bila tidak mencapai kesepakatan dalam perundingan PKB berikutnya, dapat berlaku paling lama 1 tahun. 


Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa Undang-undang mengatur bahwa PKB hanya dapat berlaku paling lama adalah 4 tahun, bahkan perpanjangan setelah masa 2 (dua) tahun pun dengan catatan harus ada kesepakatan perpanjangan (ay.2) dan perundingan yang tidak mencapai kesepakatan (ay. 4).


Namun, masalah bisa muncul karena terdapat pengertian yang berbeda perihal masa berlaku dari UU No. 13. Tahun 2003 di atas ,2 pada Permenaker No. 28 Tahun 2004, terutama pada Pasal 29 ayat (3) yang menyebutkan: “[..] PKB yang berlaku adalah PKB sebelumnya, sampai PKB yang baru disepakati”. 


Meski dalam Permenaker No. 28 tahun 2004 tersebut juga mengatur syarat bahwa PKB yang berlaku adalah yang didaftarkan ke dinas terkait, akan tetapi keberadaan frasa ini menimbulkan pro-kontra ketika tidak ada kesepakatan dan kesepahaman dalam perundingan pembaharuan PKB. Tak heran bila masalah semacam ini sering mengharuskan pihak yang dirugikan mengajukan gugatan Perselisihan Hukum Industri di Pengadilan. 


Lantas, bagaimana pelaksanaan PKB di YAKKUM? Persis perbedaan bunyi peraturan di atas menimbulkan pro-kontra. Di satu pihak, Presidium Serikat Pekerja BMKK, meyakini bahwa pemberlakuan PKB tetap berlaku sebelum adanya pembaruan. Sementara di sisi lain, Pengurus YAKKUM dalam hal ini memahami bahwa PKB 2019 tidak lagi berlaku. Hal itu sesuai dengan asas lex superior derogat legi inferiori yang artinya peraturan undang-undang secara hirarki adalah peraturan tertinggi negara setelah Undang-Undang Dasar.3


PKB terakhir sudah disepakati, terdaftar di Kementrian sebagaimana tercantum pada SK Kementerian Ketenagakerjaan No. 097/PHIJSK-PK/PKB/IV/2019, masa perundingan PKB di YAKKUM semestinya berlangsung pada April 2022 hingga April 2023 yang lalu. Melalui Surat Pengurus YAKKUM No. 0615/PS/SKR/IV/2023, tertanggal 3 April 2023; dan Surat Pengurus No. 1911/PS/SKR/IV/2023 tertanggal 10 Juli 2023, dua kali pengingat untuk segera melangsungkan perundingan sudah diinisiasi. 


Perdebatan semacam itu tentu akan membingungkan, terutama bagi Warga YAKKUM yang pada dirinya tidak tahu menahu persoalan hukum yang ada. Sementara pada satu waktu, kegiatan pelayanan haruslah tetap berjalan dalam himpitan persaingan dan regulasi di tengah iklim industri. Tidak seperti dahulu, lembaga-lembaga pelayanan swasta, sekalipun bersifat sosial, tidak bisa menampik tekanan regulasi dan persaingan industri pelayanan kesehatan. 


Secara filosofis, YAKKUM sebagai lembaga misi gerejawi perlu mempertimbangkan beberapa hal terkait pemahaman mengenai PKB sebagai bagian dari implementasi karya;

  1. Seluruh aktivitas pelayanan dan usaha YAKKUM dilandasi oleh Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Yayasan, sebagai konstitusi dasar pengatur Yayasan dalam koridor Undang-undang. Hal ini harus menjadi acuan dalam rangka membangun tata kelola organisasi yang sehat sekalipun dalam iklim industri yang menjadi tantangan serius bagi eksistensi unit-unit YAKKUM. 
  2. Transformasi YAKKUM didorong oleh kebutuhan untuk melakukan pembenahan menyeluruh untuk menjernihkan tujuan dan misi Yayasan. Sebagaimana sudah ditetapkan oleh gereja-gereja pendiri melalui AD/ART yang sah, maka gerak langkah YAKKUM tidak boleh menyimpang dari ketentuan dan seluruh aturan perundang-undangan. Dengan berlandaskan AD/ART, Pengurus YAKKUM melangkah untuk melakukan perbaikan supaya tidak ada langkah menyimpang dari misi mula-mula yang diletakkan para pendiri. 
  3. Bahwa PKB mengikat seluruh karyawan dengan lembaga pemberi kerja, maka memerlukan suatu telaah yang mendasar dan kontekstual mengenai fungsinya dalam menunjang tujuan lembaga. Mengingat YAKKUM terdiri dari tiga jenis layanan; Pelayanan Kesehatan, Pelayanan Kesehatan Masyarakat dan Kemanusiaan, serta Pelayanan Pendidikan, maka PKB haruslah merepresentasikan kepentingan YAKKUM yang menaungi lebih dari lima ribu karyawan di unit-unitnya. 
  4. Membangun budaya bebas konflik kepentingan, di mana masing-masing pihak haruslah memahami peran dan fungsinya dalam lembaga. Baik sebagai pengelola maupun karyawan, haruslah memahami bahwa tujuan dan arah pelayanan YAKKUM adalah bagi misi gerejawi. 


_______________________
1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 angka 21.
2 Lihat https://www.hukumonline.com/berita/a/menilik-persoalan-perjanjian-kerja-bersama-pasca-uu-cipta-kerja-lt67338b1cf0bab?page=3
3Jimly Asshiddiqie, Teori Hierarki Norma, menegaskan bahwa lex superior derogat legi inferiori bertujuan mengedepankan norma yang lebih tinggi dalam susunan formal norma